Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ?
Retour à la liste des chapitresChapitre : Comment s'articulent marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi ?. Suggestion d'utilisation : repérez un titre de paragraphe, prenez le temps de réfléchir à son contenu (par écrit ou en pensée), vérifier en cliquant sur le bouton.
Le courant théorique néo- classique analyse le marché du travail comme un simple marché des biens et services, où se rencontre à chaque prix possible, une offre quantitative de travail (celle de l'ensemble des demandeurs d'emploi dans un secteur, i.e les salariés) et une demande quantitative de travail (celle de l'ensemble des offreurs d'emploi dans un secteur, i.e les entreprises), et où se fixe un prix réel de l'heure de travail (le taux de salaire réel, salaire nominal diminué de l'inflation) (V1)
Dans un repère orthonormé, on peut observer qu'un prix d'équilibre se fixe (le taux de salaire réel) selon la loi de l'offre (croissante avec le salaire, car la demande de travail est le résultat d'un arbitrage loisir/travail de chaque individu : une heure de loisir supplémentaire prive le consommateur d'une quantité de biens et services qui dépend du niveau de salaire) et de la demande (décroissante avec le salaire, car l'employeur rationnel qui maximise son profit, égalise le niveau de productivité marginale - décroissante et le coût du travail : il n'embauchera pas un individu, si celui- ci est plus coûteux que son apport productif) : chaque point d'une courbe représente une attente préexistante au marché (couple salaire réel - quantité d'heures offertes ou demandées).
Les courbes globales de marché sont obtenues par simple sommation des courbes individuelles (agrégation des offres et demandes individuelles qui ne reflètent pas les mêmes préférences).
(V1)
Les courbes globales de marché sont obtenues par simple sommation des courbes individuelles (agrégation des offres et demandes individuelles qui ne reflètent pas les mêmes préférences).
(V1)
Le chômage involontaire (écart offre/demande de travail, qui n'est pas le résultat d'un problème d'ajustement) est donc théoriquement impossible, dans un marché de concurrence pure et parfaite (atomicité, homogénéité, fluidité, transparence et mobilité des facteurs).
En effet, si le prix du marché n'était pas le prix d'équilibre dans ce cadre, alors il y aurait toujours des incitations individuelles poussant les vendeurs (rabais) et les acheteurs (enchères) à se rapprocher du prix d'équilibre.
En effet, il y a forcément parmi la somme des vendeurs ou acheteurs menacés d'être écartés de l'échange à un prix de déséquilibre, des vendeurs ou acheteurs ayant une forme de courbe compatible avec un prix plus faible (rabais) ou plus élevé (enchères).
Le chômage est donc soit un chômage volontaire, soit un chômage transitoire, frictionnel (délai de passage d'un emploi à un autre). (V1)
En effet, si le prix du marché n'était pas le prix d'équilibre dans ce cadre, alors il y aurait toujours des incitations individuelles poussant les vendeurs (rabais) et les acheteurs (enchères) à se rapprocher du prix d'équilibre.
En effet, il y a forcément parmi la somme des vendeurs ou acheteurs menacés d'être écartés de l'échange à un prix de déséquilibre, des vendeurs ou acheteurs ayant une forme de courbe compatible avec un prix plus faible (rabais) ou plus élevé (enchères).
Le chômage est donc soit un chômage volontaire, soit un chômage transitoire, frictionnel (délai de passage d'un emploi à un autre). (V1)
De plus si le prix d'équilibre ne correspond pas aux attentes globales (par exemple, une insuffisance d'emploi), il est toujours possible de déplacer le point d'équilibre en déplaçant les courbes.
Une modification des attentes (baisse du salaire réel demandé par les offreurs de travail) permet selon les néo- classiques, de faire varier les quantités (demande de travail en hausse car les employeurs augmenteraient alors leur volume de production, effet volume, et cesseraient de remplacer des hommes « coûteux » par des machines, effet substitution), et de retrouver un équilibre prix- quantité, équilibre de plein emploi.
Un déplacement des courbes (qui déplace donc le point d'équilibre) signale un changement des attentes (préférences) ou une modification des paramètres fondamentaux des deux courbes : Côté demande de travail : niveau de la productivité, choc technologique, durée légale du travail, salaire minimum, conventions collectives, et- Côté offre : évolution de la population, durée des études, taux d'activité des femmes, âge de la retraite, migrations, et- mais aussi évolution de l'arbitrage loisir/travail.
Quand les économistes néo- classiques observent un prix qui monte ou qui descend, ils observent donc des variations du prix d'équilibre qui expriment un changement des paramètres (un déplacement de la courbe, et non un déplacement sur la courbe).
Ce déplacement produit par ailleurs, une information sur l'état de tension entre l'offre et la demande (signal- prix), et peut ensuite déclencher des réajustements ultérieurs (selon Hayek, par exemple). (V1)
Une modification des attentes (baisse du salaire réel demandé par les offreurs de travail) permet selon les néo- classiques, de faire varier les quantités (demande de travail en hausse car les employeurs augmenteraient alors leur volume de production, effet volume, et cesseraient de remplacer des hommes « coûteux » par des machines, effet substitution), et de retrouver un équilibre prix- quantité, équilibre de plein emploi.
Un déplacement des courbes (qui déplace donc le point d'équilibre) signale un changement des attentes (préférences) ou une modification des paramètres fondamentaux des deux courbes : Côté demande de travail : niveau de la productivité, choc technologique, durée légale du travail, salaire minimum, conventions collectives, et- Côté offre : évolution de la population, durée des études, taux d'activité des femmes, âge de la retraite, migrations, et- mais aussi évolution de l'arbitrage loisir/travail.
Quand les économistes néo- classiques observent un prix qui monte ou qui descend, ils observent donc des variations du prix d'équilibre qui expriment un changement des paramètres (un déplacement de la courbe, et non un déplacement sur la courbe).
Ce déplacement produit par ailleurs, une information sur l'état de tension entre l'offre et la demande (signal- prix), et peut ensuite déclencher des réajustements ultérieurs (selon Hayek, par exemple). (V1)
Les néoclassiques considèrent que le coût du travail horaire est trop élevé en France par rapport aux autres pays, ce qui accentue encore le chômage (les exigences salariales diminueraient la demande de travail d'une part, et empêcheraient les entreprises françaises d'être compétitives, d'autre part).
Mais cette analyse doit être nuancée, car d'une part, le coût horaire du travail en France supporte aussi des charges sociales (système Bismarckien) qui sont supportées par l'impôt sur le revenu dans d'autres pays (système Beveridgien), et d'autre part, une analyse des coûts ne tient pas compte des différences de productivité du travail.
Un meilleur indicateur pour procéder à des comparaisons de compétitivité entre pays est le coût salarial unitaire (qui mesure le coût moyen de la main- d'oeuvre par unité produite).
Il est égal au rati- entre le coût total de la main- d'oeuvre et la production en volume (Insee), et donc intègre les différences de productivité (une main d'oeuvre peut être plus coûteuse, mais au final être compétitive, si elle est plus efficace et produit plus).
Selon l'Insee, cet indicateur indique que la France reste dans la moyenne des pays de l'ex- union européenne à 15 (l'Allemagne faisant figure de cas très particulier depuis les années 2000, et la politique radicale de compression du coût salarial, menée dans le cadre des réformes Hartz).
(http://www.insee.fr/fr/ppp/comm_presse/comm/pg+VE+3fiches_Web.pdf). (V3)
Mais cette analyse doit être nuancée, car d'une part, le coût horaire du travail en France supporte aussi des charges sociales (système Bismarckien) qui sont supportées par l'impôt sur le revenu dans d'autres pays (système Beveridgien), et d'autre part, une analyse des coûts ne tient pas compte des différences de productivité du travail.
Un meilleur indicateur pour procéder à des comparaisons de compétitivité entre pays est le coût salarial unitaire (qui mesure le coût moyen de la main- d'oeuvre par unité produite).
Il est égal au rati- entre le coût total de la main- d'oeuvre et la production en volume (Insee), et donc intègre les différences de productivité (une main d'oeuvre peut être plus coûteuse, mais au final être compétitive, si elle est plus efficace et produit plus).
Selon l'Insee, cet indicateur indique que la France reste dans la moyenne des pays de l'ex- union européenne à 15 (l'Allemagne faisant figure de cas très particulier depuis les années 2000, et la politique radicale de compression du coût salarial, menée dans le cadre des réformes Hartz).
(http://www.insee.fr/fr/ppp/comm_presse/comm/pg+VE+3fiches_Web.pdf). (V3)
D'autres économistes (néo- keynésiens) considèrent que le marché du travail est spécifique (notamment, car il y a une contrainte de survie qui pèse sur les salariés et donc une difficulté à quitter l'échange volontairement), ce qui historiquement a rendu nécessaire la mise en place de règles particulières, qui rend plus difficile l'équilibre néoclassique.
De manière générale, le marché du travail ne se comporte pas comme un marché de concurrence pure et parfaite (il n'y a pas atomicité mais plutôt des coalitions, il n'y a pas fluidité, mais plutôt des barrières à l'entrée, etc.). (V2)
De manière générale, le marché du travail ne se comporte pas comme un marché de concurrence pure et parfaite (il n'y a pas atomicité mais plutôt des coalitions, il n'y a pas fluidité, mais plutôt des barrières à l'entrée, etc.). (V2)
Première grande spécificité : l'hétérogénéité du facteur travail qui remet en cause l'hypothèse d'homogénéité en CPP.
Chaque salarié n'est pas caractérisé par un niveau d'efficacité et de productivité transposable à toutes les tâches (cela varie selon l'expérience, la motivation, la qualification, l'âge, le genre, etc.).
Chaque individu est donc différencié.
Ainsi, selon les économistes Peter - Doeringer et Michael J.
Piore , on peut distinguer un marché primaire, résultat d'une construction historique de règles spécifiques, où se concentrent les individus les plus qualifiés et expérimentés, qui peuvent négocier avantageusement, et obtenir, souvent dans des grandes entreprises, des emplois salariés typiques (contrats de travail à durée indéterminée - CDI- , bonnes couvertures médicales et sociales, progressions de carrières et hauts niveaux de salaires, conditions de travail sécurisées, horaires fixés), et un marché secondaire où se concentrent les individus les plus fragiles (actifs étrangers, femmes, jeunes avec une faible formation et expérience) qui obtiennent des formes particulières d'emploi (FPE : CDD, contrats aidés, apprentissages, temps partiels), souvent dans des petites PME sous- traitantes, et sans grandes garanties et précaires (faibles salaires et couverture sociale insuffisante).
Certains individus peuvent passer d'un type de marché à l'autre, mais il faut noter la forte progression du second compartiment (les emplois précaires et CDD passent d'environ 5% des emplois en 1982 à 12% du stock d'emplois en 2010, et représentent près de 80% du flux d'embauches).
Certains économistes parlent de dualisation du marché du travail (marché primaire/secondaire), d'autres économistes préfèrent parler de segmentation du marché du travail qui traverse l'entreprise elle- même (marché interne/externe, insiders/outsiders selon Dennis Snower et Assar Lindbeck ) pour caractériser ce phénomène.
Ils veulent mettre l'accent sur l'existence de rentes de situation (c'est- à- dire d'un pouvoir de marché particulier de certains salariés aux compétences rares, en position de force pour la négociation salariale dans certains secteurs) et à l'inverse, de situation de faiblesse structurelle pour d'autres (par exemple, les jeunes qui tentent d'être recrutés, les femmes qui souffrent d'une discrimination salariale, de l'ordre de - 24% brut pour un temps complet en 2010, - 9% à âge, expérience et secteur comparable) (V1)
Chaque salarié n'est pas caractérisé par un niveau d'efficacité et de productivité transposable à toutes les tâches (cela varie selon l'expérience, la motivation, la qualification, l'âge, le genre, etc.).
Chaque individu est donc différencié.
Ainsi, selon les économistes Peter - Doeringer et Michael J.
Piore , on peut distinguer un marché primaire, résultat d'une construction historique de règles spécifiques, où se concentrent les individus les plus qualifiés et expérimentés, qui peuvent négocier avantageusement, et obtenir, souvent dans des grandes entreprises, des emplois salariés typiques (contrats de travail à durée indéterminée - CDI- , bonnes couvertures médicales et sociales, progressions de carrières et hauts niveaux de salaires, conditions de travail sécurisées, horaires fixés), et un marché secondaire où se concentrent les individus les plus fragiles (actifs étrangers, femmes, jeunes avec une faible formation et expérience) qui obtiennent des formes particulières d'emploi (FPE : CDD, contrats aidés, apprentissages, temps partiels), souvent dans des petites PME sous- traitantes, et sans grandes garanties et précaires (faibles salaires et couverture sociale insuffisante).
Certains individus peuvent passer d'un type de marché à l'autre, mais il faut noter la forte progression du second compartiment (les emplois précaires et CDD passent d'environ 5% des emplois en 1982 à 12% du stock d'emplois en 2010, et représentent près de 80% du flux d'embauches).
Certains économistes parlent de dualisation du marché du travail (marché primaire/secondaire), d'autres économistes préfèrent parler de segmentation du marché du travail qui traverse l'entreprise elle- même (marché interne/externe, insiders/outsiders selon Dennis Snower et Assar Lindbeck ) pour caractériser ce phénomène.
Ils veulent mettre l'accent sur l'existence de rentes de situation (c'est- à- dire d'un pouvoir de marché particulier de certains salariés aux compétences rares, en position de force pour la négociation salariale dans certains secteurs) et à l'inverse, de situation de faiblesse structurelle pour d'autres (par exemple, les jeunes qui tentent d'être recrutés, les femmes qui souffrent d'une discrimination salariale, de l'ordre de - 24% brut pour un temps complet en 2010, - 9% à âge, expérience et secteur comparable) (V1)
Deuxième grande spécificité : l'asymétrie d'information entre salariés et employeurs (théorie de l'information imparfaite étudiée notamment par le prix Nobel 2001, Joseph Stiglitz) qui va perturber l'établissement du salaire d'équilibre.
Il y a d'abord la situation d'anti- sélection qui apparait avant la signature du contrat où l'employeur qui ne connait pas à l'avance le niveau de productivité de ses employés, peut être trompé par l'offre de candidats opportunistes et tricheurs, qui chassent les « bons » candidats (finalement le marché en situation de manque d'information, sélectionne les « mauvais » candidats...exactement comme dans la situation du marché des véhicules d'occasion, décrit par George Akerloff ).
Ce phénomène est néanmoins atténué, car certains économistes (comme Michael Spence ) soulignent que la formation initiale et les diplômes d'un « bon » candidat, exercent un effet de signal positif sur les entreprises qui peuvent ainsi sélectionner et trier (M.
Spence va plus loin en considérant que la production du signal est finalement la seule utilité de l'éducation...alors que la théorie du capital humain de Garry Becker , souligne au contraire, que la formation individuelle améliore les compétences productives individuelles et donc la productivité globale de la nation).
Il reste que si le signal- diplôme conduit à des salaires trop élevés, dans un cadre d'analyse néo- classique, alors cela entraine l'exclusion d'autres travailleurs du marché du travail (puisque la demande de travail est réduite).
Il y a ensuite l'aléa moral qui apparait après la signature du contrat.
Le candidat opportuniste peut avoir intérêt à diminuer sa productivité réelle après la signature, au détriment des employeurs (cette situation se rencontre aussi souvent dans le domaine de l'assurance, où l'assuré adopte un comportement moins prudent, une fois couvert).
La prise en compte de ces problèmes conduit certaines entreprises à élever le niveau de salaire moyen pour s'assurer un salariat fidèle et efficace, et diminuer les coûts de recrutement et de formation.
La théorie du salaire d'efficience proposée par K.
Shapir- et J.
Stiglitz dès 1984 , va plus loin, et inverse la relation productivité- salaire, en soulignant que le versement d'un salaire élevé moyen de conserver les employés, est aussi le point de départ d'une amélioration de la productivité individuelle (ce qui donne un argument supplémentaire en faveur des politiques d'inspiration Keynésiennes).
Mais tout cela élève le niveau de salaire moyen, et donc exclut certains offreurs de travail dans le cadre d'analyse néo- classique. (V1)
Il y a d'abord la situation d'anti- sélection qui apparait avant la signature du contrat où l'employeur qui ne connait pas à l'avance le niveau de productivité de ses employés, peut être trompé par l'offre de candidats opportunistes et tricheurs, qui chassent les « bons » candidats (finalement le marché en situation de manque d'information, sélectionne les « mauvais » candidats...exactement comme dans la situation du marché des véhicules d'occasion, décrit par George Akerloff ).
Ce phénomène est néanmoins atténué, car certains économistes (comme Michael Spence ) soulignent que la formation initiale et les diplômes d'un « bon » candidat, exercent un effet de signal positif sur les entreprises qui peuvent ainsi sélectionner et trier (M.
Spence va plus loin en considérant que la production du signal est finalement la seule utilité de l'éducation...alors que la théorie du capital humain de Garry Becker , souligne au contraire, que la formation individuelle améliore les compétences productives individuelles et donc la productivité globale de la nation).
Il reste que si le signal- diplôme conduit à des salaires trop élevés, dans un cadre d'analyse néo- classique, alors cela entraine l'exclusion d'autres travailleurs du marché du travail (puisque la demande de travail est réduite).
Il y a ensuite l'aléa moral qui apparait après la signature du contrat.
Le candidat opportuniste peut avoir intérêt à diminuer sa productivité réelle après la signature, au détriment des employeurs (cette situation se rencontre aussi souvent dans le domaine de l'assurance, où l'assuré adopte un comportement moins prudent, une fois couvert).
La prise en compte de ces problèmes conduit certaines entreprises à élever le niveau de salaire moyen pour s'assurer un salariat fidèle et efficace, et diminuer les coûts de recrutement et de formation.
La théorie du salaire d'efficience proposée par K.
Shapir- et J.
Stiglitz dès 1984 , va plus loin, et inverse la relation productivité- salaire, en soulignant que le versement d'un salaire élevé moyen de conserver les employés, est aussi le point de départ d'une amélioration de la productivité individuelle (ce qui donne un argument supplémentaire en faveur des politiques d'inspiration Keynésiennes).
Mais tout cela élève le niveau de salaire moyen, et donc exclut certains offreurs de travail dans le cadre d'analyse néo- classique. (V1)
Le taux de salaire est finalement assez loin de se comporter comme un prix normal.
D'une part, les employeurs disposent d'un pouvoir de coercition sur les salariés (particulièrement en période d'embauche et dans un contexte de chômage), ce qui peut les conduire à proposer des taux trop faibles.
D'autre part des coalitions de travailleurs (syndicats, « insiders » défendant leurs intérêts salariaux et leur ancienneté face aux « outsiders ») peuvent conduire à des taux trop élevés au regard de la productivité.
Enfin et surtout, le travail ne peut être considéré comme une simple marchandise, car il est aussi la voie principale d'intégration dans la société (le travail- projet que Jean Paul Fitoussi oppose au travail- marchandise). (V1)
D'une part, les employeurs disposent d'un pouvoir de coercition sur les salariés (particulièrement en période d'embauche et dans un contexte de chômage), ce qui peut les conduire à proposer des taux trop faibles.
D'autre part des coalitions de travailleurs (syndicats, « insiders » défendant leurs intérêts salariaux et leur ancienneté face aux « outsiders ») peuvent conduire à des taux trop élevés au regard de la productivité.
Enfin et surtout, le travail ne peut être considéré comme une simple marchandise, car il est aussi la voie principale d'intégration dans la société (le travail- projet que Jean Paul Fitoussi oppose au travail- marchandise). (V1)
Au fil du temps, le rapport salarial s'est donc institutionnalisé : la relation d'emploi a été subordonnée à des règles sociales progressivement mises en place.
L'Etat est intervenu pour arbitrer la négociation salariale et encadrer juridiquement la relation contractuelle de subordination qu'est le salariat, et qui concerne de plus en plus de monde (le statut salarial concerne aujourd'hui près de 90% de la population active).
(V1)
L'Etat est intervenu pour arbitrer la négociation salariale et encadrer juridiquement la relation contractuelle de subordination qu'est le salariat, et qui concerne de plus en plus de monde (le statut salarial concerne aujourd'hui près de 90% de la population active).
(V1)
L'Etat peut intervenir directement en édictant au fil du temps des lois et règlements impératifs rassemblés dans le Code du travail (formalisme du contrat de travail, niveau du SMIC - salaire minimum interprofessionnel de croissance avec SMIG instauré en 1950 et SMIC en 1970 niveau des charges sociales, mais aussi durée légale du travail et congés payés dès 1841, conditions d'hygiène et sécurité, encadrement des licenciements, droits syndicaux...
qui augmentent les coûts de production d'un employeur).
(V1)
qui augmentent les coûts de production d'un employeur).
(V1)
L'Etat peut aussi encourager la coopération entre les partenaires sociaux en organisant des rencontres régulières, annuelle et obligatoires (depuis 1982 dans chaque entreprise), et en poussant à la signature d'accords collectifs, de compromis nationaux entre représentants des entreprises et représentants des salariés reconnus légalement et organisés (sommets sociaux, mise en place des conventions collectives obligatoires, lois Auroux- Aubry en 1982, lois Aubry sur la RTT et les 35h en 1998- 2002).
La signature d'une convention collective institue notamment une norme contraignante d'emploi et de salaire dans un secteur (accords de branches), et contribue à sortir l'employé de sa relation individuelle avec l'employeur.
(V1)
La signature d'une convention collective institue notamment une norme contraignante d'emploi et de salaire dans un secteur (accords de branches), et contribue à sortir l'employé de sa relation individuelle avec l'employeur.
(V1)
Les économistes néoclassiques considèrent que ces interventions étatiques, renforçant les droits sociaux et la protection juridique du travailleur (contrat de travail), ont eu pour résultat tendanciel, la fixation d'un niveau de salaire supérieur au salaire d'équilibre (et donc, la création d'un chômage durable).
D'autres économistes considèrent que le contrat de travail typique institué dans les « Trente Glorieuses » est le résultat normal du compromis fordiste (l'organisation fordiste a généré des gains de productivité qui justifient la hausse des salaires réels, cette hausse des salaires réels a conduit à l'accroissement des débouchés des entreprises).
De fait, on assiste à une institutionnalisation de la relation salariale qui est maintenant gouvernée par des normes sociales, négociées et imposées par des acteurs collectifs certes en conflits, mais structurés, légitimes et habitués à se parler (les partenaires sociaux).
La négociation ne s'oppose donc pas au conflit, mais en constitue un prolongement et une voie de sortie normale dans le processus décisionnel (chacun trouvant un intérêt à la coopération finale et à l'obtention d'un compromis).
(V1)
D'autres économistes considèrent que le contrat de travail typique institué dans les « Trente Glorieuses » est le résultat normal du compromis fordiste (l'organisation fordiste a généré des gains de productivité qui justifient la hausse des salaires réels, cette hausse des salaires réels a conduit à l'accroissement des débouchés des entreprises).
De fait, on assiste à une institutionnalisation de la relation salariale qui est maintenant gouvernée par des normes sociales, négociées et imposées par des acteurs collectifs certes en conflits, mais structurés, légitimes et habitués à se parler (les partenaires sociaux).
La négociation ne s'oppose donc pas au conflit, mais en constitue un prolongement et une voie de sortie normale dans le processus décisionnel (chacun trouvant un intérêt à la coopération finale et à l'obtention d'un compromis).
(V1)
Une des particularités françaises est la faiblesse représentative des syndicats (moins de 10% de syndiqués) ce qui les conduiraient à adopter des attitudes plus violentes (blocus, grèves) pour affirmer un rapport de force, d'autant que les représentants patronaux ne les prendraient pas au sérieux, avant d'entrer en négociation (au contraire de la tradition de compromis allemande, où la grève ultime n'interviendrait qu'en cas de blocages des négociations).
Mais cette analyse est contestée par de nombreux sociologues, qui y voient une caricature et soulignent que à la différence de certains pays, les syndicats de salariés français ne disposent pas d'un pouvoir d'embauche ou de gestion des carrières (Closed shop dans les pays anglo- saxons jusqu'en 1990) ou de gestion stratégique de l'entreprise (Allemagne).
Les dernières évolutions montrent cependant que la présence d'un arbitre en France, dans le système de relations professionnelles à trois, en la personne d'un représentant de l'Etat, peut paradoxalement contribuer à l'entretien des conflits et à l'exacerbation des positions, chacun refusant de « bouger », attendant de l'arbitre une décision favorable à ses intérêts.
(V1)
Mais cette analyse est contestée par de nombreux sociologues, qui y voient une caricature et soulignent que à la différence de certains pays, les syndicats de salariés français ne disposent pas d'un pouvoir d'embauche ou de gestion des carrières (Closed shop dans les pays anglo- saxons jusqu'en 1990) ou de gestion stratégique de l'entreprise (Allemagne).
Les dernières évolutions montrent cependant que la présence d'un arbitre en France, dans le système de relations professionnelles à trois, en la personne d'un représentant de l'Etat, peut paradoxalement contribuer à l'entretien des conflits et à l'exacerbation des positions, chacun refusant de « bouger », attendant de l'arbitre une décision favorable à ses intérêts.
(V1)
Attention, synthèses "en l'état" proposées par M. Bruneau. N'hésitez pas à signaler les éventuelles erreurs, ou à faire part de vos observations et critiques, en utilisant le formulaire. Merci d'avance !
Remonter en haut de page
(Publicité)
*La macroéconomie (terme introduit en 1933 par l’économiste norvégien Ragnar Frisch) est l'approche théorique qui étudie l'économie à travers les relations existant entre les grands agrégats économiques, le revenu, l'investissement, la consommation, le taux de chômage, l'inflation, etc. Cf. Wikipédia.